はじめに：応募が来ること自体は、もうそんなに難しくない
SNSをちゃんと運用して、社員の顔を出して、DM導線も整えたら、
応募は来るようになります。
でも…実際にやってみると、出てくる次の悩み👇
「来たけど、全然求めてる人材じゃなかった」
「続かない・定着しない・言ってることとやってることが違う」
ここで必要になるのが、“応募の質”を上げる戦略。
量より、「この人、うちに合いそう」な人を引き寄せるSNS発信です。
「誰でもウェルカム」は、誰も来ない
ありがちなNG👇
「未経験歓迎！人柄重視！自由な社風です！」
→ なんの会社か分からん。
求職者からすると、
“なんでもあり”っていう会社ほど、逆に怖い。
「誰でもいい」は、“会社に軸がない”ように見える。
だから、勇気を持ってこう言おう👇
「うちは、こういう人に来てほしい」
「逆に、こういう人は合わないかもしれません」
これが言える会社が、信用される。
「うちに合う人」を引き寄せる発信の3ステップ
STEP1：価値観を“はっきり言語化する”
たとえば👇
・うちは「自分で考えること」を大事にしています
・お客様対応には“親切すぎる”くらいがちょうどいい
・上司が正しいとは限らない文化です
こういう“会社の中の当たり前”を発信していくと、
見てる人が「自分に合いそう」「無理そう」を判断できる。
結果、ミスマッチ応募が減る。
STEP2：“人となり”を出す（＝社員が価値観の代弁者）
・入社理由
・なぜ続けてるか
・何がしんどいと感じてるか
・この会社のどこが好きか
こういう“リアルな感想”を、スタッフの言葉で出すこと。
面接前から「この人と話してみたい」って思わせられたら勝ち。
スマホの自然な写真でOK。テキストより“空気”が伝わる。
STEP3：「うちはこういう人が向いてます」投稿をやる
ストレートに言って大丈夫です👇
投稿例：
うちの会社に向いてる人／向いてない人
✅「向いてる」
・人の変化に気づける人
・“まあいっか”で済ませないタイプ
・失敗を笑って共有できる人
❌「向いてない」
・“それ自分の仕事じゃないんで”って言う人
・毎日同じことをこなしたい人
・誰とも話したくない人
こういう投稿は、共感してくれた人だけが残る＝応募の質が圧倒的に上がる。
実際に“合う人”だけを集めてるアカウント事例
都内の建設系中小企業（社員12名）
元々は「人が足りないから誰でもいい」と求人を出してた。
でも、半年で3人採用して、全員が1年以内に退職…。
そこで方針転換👇
発信内容を変更：
「体力より、チームワークを重視する会社です」
「怒る文化は一切ありません。でも、自分で動くのは前提です」
「人を育てるのに本気なので、“とりあえずバイト感覚”の人は合わないです」
さらに👇
社員の“失敗談”を投稿：
・スタッフが“しんどかった時期”を語るリール動画を投稿
・1日の流れに“地味な仕事”もちゃんと含めた
結果（3ヶ月）：
・応募数：20件 → 8件（減少）
・1次面接通過率：40％ → 80％（倍増）
・入社後の定着率：100％（全員残ってる）
数は減った。でも、ミスマッチはなくなった。
「見せない内容」が、実はミスマッチの原因
こんな投稿、してますか？
・あえて“しんどいところ”を話す
・失敗したとき、どうフォローするかを語る
・「入社後3ヶ月で辞めた人」の理由（それを改善したこと）
全部、「応募者が聞きたいけど聞けないこと」なんです。
言いづらいことを、こっちから言う。
それが、信頼の始まり。
まとめ：「応募数」は減っていい。「応募の質」を上げよう
SNS採用は、“好きな人に好かれる”発信。
だからこそ、“誰からも嫌われない発信”は弱い。
「自分たちはこういう会社です」
「うちに合う人は、こういう人です」
「合わない人には、しんどいかもです」
そう言える勇気こそが、“いい採用”への第一歩。
